El model de Kirkpatrick en la formació: 4 nivells d'avaluació de l'eficàcia

El model de Kirkpatrick és un sistema d'avaluació de la formació corporativa de quatre nivells: reacció dels empleats, assimilació de coneixements, canvi de comportament i resultats de negoci. Ajuda els especialistes en L&D a demostrar el valor dels cursos a la direcció i a calcular el ROI real, i no limitar-se a les estadístiques de finalització.

El 2026, quan segons les dades d'Eurostat el 2020 el 42,4% dels treballadors de les empreses de la UE van fer cursos de formació professional contínua i l'hora de curs costava de mitjana 64 euros a les empreses, la pregunta «i això què ens ha donat?» sona més punyent que mai. Els directors de RRHH i els propietaris d'empreses volen veure una relació directa entre el pressupost de formació i els beneficis de l'empresa, i no informes bonics sobre el percentatge de cursos acabats.

En aquest article analitzarem com aplicar el model de Kirkpatrick a la pràctica: quines mètriques recollir a cadascun dels quatre nivells, quines eines utilitzar a l'LMS i quins errors evitar en calcular l'eficàcia.

Què és el model de Kirkpatrick i per què serveix a L&D

El model de Kirkpatrick és una metodologia d'avaluació de l'eficàcia de la formació, desenvolupada ja als anys cinquanta, però que continua sent l'estàndard d'or de L&D el 2026. Divideix qualsevol curs en quatre nivells d'avaluació consecutius.

El primer nivell és la reacció: quant ha agradat el curs als participants. El segon, els coneixements: què han assimilat realment els empleats. El tercer, el comportament: si han canviat les seves accions al lloc de treball. El quart, els resultats: com la formació ha afectat les mètriques de negoci: vendes, productivitat, reducció d'errors, retenció de clients.

Per al director de RRHH, el model és útil perquè permet parlar amb el director financer en el mateix idioma: no «hem fet un curs», sinó «després del curs la conversió ha crescut un X%».

Nivell 1: reacció — satisfacció amb el curs

Al primer nivell es mesura si el curs ha agradat als empleats i quant ha estat de convenient. És el nivell més senzill, però no indica l'eficàcia de la formació: el curs pot agradar, però no aportar beneficis.

Què recollir:

• avaluació del curs en una escala (per exemple, 1-5);
• NPS del participant: «Recomanaries el curs a un company?»;
• feedback qualitatiu: què ha agradat, què ha estat sobrer;
• temps de realització i punts on els empleats abandonaven el curs.

En els LMS moderns aquestes dades es recullen automàticament: el sistema registra quant de temps ha passat cada persona a cada diapositiva, on hi ha hagut dificultats, i construeix immediatament l'informe de reacció.

Nivell 2: coneixements — què han assimilat realment els empleats

El segon nivell respon a la pregunta: «Els empleats saben el material després del curs?» Aquí és important no només preguntar «us ha agradat?», sinó verificar coneixements específics.

Mètodes efectius:

• pretest i posttest amb les mateixes preguntes: la diferència mostrarà l'increment de coneixements;
• tasques pràctiques i casos, i no només tests amb opcions de resposta;
• simulacions de situacions laborals (per exemple, una conversa amb un client difícil per a un venedor).

A l'LMS és convenient configurar la verificació automàtica: l'empleat fa un qüestionari just després del mòdul, i el sistema registra el percentatge de respostes correctes i envia l'informe al responsable. Si el curs s'ha exportat en format SCORM o xAPI, aquestes dades es poden transferir a una anàlisi externa.

Nivell 3: comportament — aplicació dels coneixements a la pràctica

El tercer nivell és el més important i el més difícil: ha canviat el comportament de l'empleat al lloc de treball després de la formació? És aquí on moltes empreses s'aturen, conformant-se amb els dos primers nivells, i després es sorprenen de per què la formació corporativa no funciona.

Com mesurar-ho:

• llistes de verificació del responsable: si l'empleat aplica les habilitats del curs;
• avaluació 360 graus dels companys i clients;
• anàlisi dels indicadors laborals: nombre d'errors, velocitat d'atenció, nombre de queixes: abans i després de la formació;
• observació i coaching: reunions regulars del responsable amb l'empleat.

És important incloure aquest nivell en el disseny del curs des del principi: si l'objectiu és canviar el comportament, el curs ha d'incloure pràctica, i no només teoria.

Nivell 4: resultats — mètriques de negoci i ROI

El quart nivell relaciona la formació amb els diners. Aquí responem a la pregunta principal del negoci: s'han amortitzat els costos del curs? Segons les dades d'Eurostat el 2020 les empreses de la UE van gastar de mitjana 1.441 PPS per participant en formació: aquestes inversions requereixen justificació.

Què observar:

• mètriques de negoci directes: creixement de vendes, reducció de defectes, disminució de la rotació;
• indicadors indirectes: temps d'adaptació del nou empleat, nombre d'incidents de seguretat;
• càlcul del ROI amb la fórmula: (benefici de la formació − cost de la formació) / cost de la formació × 100%.

Si l'empresa no pot vincular directament el curs amb el benefici, val la pena mirar els problemes del ROI que sovint s'obliden: per exemple, l'absència d'un grup de control o un horitzó de mesura massa curt.

Quines mètriques fer seguiment a l'LMS: llista de verificació per a RRHH

Per no enfonsar-se en les dades, comenceu amb un conjunt mínim de mètriques que cobreixin els quatre nivells de Kirkpatrick:

1. Abast: quants empleats tenen assignat el curs i quants l'han acabat (percentatge de finalització).
2. Implicació: temps mitjà al curs, nombre d'intents de fer el qüestionari, activitat en elements interactius.
3. Resultats d'aprenentatge: puntuació mitjana del posttest, dinàmica de coneixements (increment respecte al pretest).
4. Marcadors de comportament: realització de tasques pràctiques, valoracions del responsable sobre l'aplicació d'habilitats.
5. Resultat de negoci: KPI seleccionat (vendes, errors, rotació), mesurat abans i després del curs.
6. Cost: despeses de creació del curs, cost de l'hora de formació de l'empleat, pressupost total del programa.

Un LMS modern permet exportar aquests informes automàticament i comparar-los amb els benchmarks del sector, per entendre si els vostres indicadors són superiors o inferiors al mercat.

5 errors en avaluar l'eficàcia de la formació

1. Aturar-se al primer nivell. «A tothom li ha agradat» no vol dir «tothom ha après». Sempre afegiu una verificació de coneixements.
2. Absència de pretest. Sense mesurar el «abans» és impossible demostrar l'increment de coneixements després del curs.
3. Mesura massa primerenca del comportament. Doneu als empleats 1-3 mesos per aplicar les habilitats, altrament només veureu l'efecte a curt termini.
4. Ignorar el grup de control. Per afirmar que els canvis són causats precisament per la formació, compareu els indicadors del grup format i del no format.
5. Confondre correlació i causalitat. El creixement de vendes després del curs no sempre està relacionat amb el curs: comproveu altres factors.

Preguntes freqüents

Què és el model de Kirkpatrick en paraules senzilles?

És un sistema d'avaluació de la formació de quatre nivells: reacció (si ha agradat el curs), coneixements (què s'ha assimilat), comportament (com s'aplica a la feina) i resultats (com ha afectat els indicadors de negoci).

Es pot avaluar el ROI de la formació només pel percentatge de finalització del curs?

No. El percentatge de finalització només mostra l'abast, però no indica si el comportament dels empleats ha canviat o si les vendes han crescut. Per al ROI calen els nivells 3 i 4 del model de Kirkpatrick.

Quines mètriques del segon nivell (coneixements) són les més fiables?

Pretest i posttest amb les mateixes preguntes, així com tasques pràctiques i simulacions. A l'LMS és convenient comparar els resultats abans i després del curs en un informe automàtic.

Com mesurar el tercer nivell: el comportament a la feina?

Mitjançant l'observació del responsable, l'avaluació 360 graus, l'anàlisi dels indicadors laborals de l'empleat abans i després de la formació o llistes de verificació d'aplicació d'habilitats.

Quant de temps triga l'avaluació segons el model de Kirkpatrick?

Els nivells 1 i 2 es poden mesurar just després del curs en minuts. El nivell 3, al cap d'1-3 mesos; el nivell 4 (resultats de negoci), al cap de 6-12 mesos.

El model de Kirkpatrick serveix per a la formació obligatòria de compliment normatiu?

Sí. Fins i tot per al GDPR o la seguretat laboral es pot mesurar no només el fet de finalitzar el curs, sinó també els coneixements (nivell 2) i el compliment dels procediments a la pràctica (nivell 3).

Conclusions

• El model de Kirkpatrick ofereix un enfocament estructurat per avaluar la formació: de la reacció als resultats de negoci.
• Comenceu pels nivells 1 i 2 —són fàcils d'automatitzar a l'LMS—, però no us atureu aquí.
• El nivell 3 (comportament) és el pont entre el curs i la feina real; sense ell la formació es queda en una «casella marcada».
• El ROI es calcula només al nivell 4, tenint en compte el cost del curs i el grup de control.
• Kelbado recull les mètriques dels quatre nivells en un sol informe: des del percentatge de finalització i els resultats dels qüestionaris fins a les assignacions als responsables i l'exportació de dades per calcular l'efecte de negoci. Mireu quins plans s'adapten al vostre equip i proveu l'analítica en un curs pilot.